fbpx

Program

Beste collega’s,

Sinds 2014 is TiU International actief in de Universiteitsraad, het belangrijkste medezeggenschapsorgaan waar medewerkers en studenten het College van Bestuur adviseren, raadplegen en instemmen met beslissingen over onze universiteit. Ons doel is om via de medezeggenschap onze kernwaarden te realiseren. Medezeggenschap verkiezingen zijn belangrijk en we hebben jouw stem nodig!

Als je meer wilt weten over onze initiatieven en wat wij bereikt hebben in de afgelopen bestuursjaren binnen de Universiteitsraad, zie de link aan het einde van dit document.

Het realiseren van onze kernwaarden via ons verkiezingsprogramma is misschien nog wel van groter belang in een periode waarin de universiteit geconfronteerd wordt met onzekerheid, nieuwe uitdagingen, maar ook kansen. We hebben ons verkiezingsprogramma gecentreerd rond 4 brede thema’s: Medewerkers op de 1e plaats, Kennis kent geen Grenzen, Excelleren in Onderzoek en Onderwijs alsmede Stimuleren Goed Bestuur. Elk thema bestaat uit een aantal algemene prioriteiten, kwesties/vraagstukken waarover wij ons zorgen maken en nieuwe initiatiefvoorstellen. We willen tevens graag kort aandacht vragen voor de huidige situatie.

Met vriendelijke groet,

TIU International Bestuur
TiU International U-raad kandidatenlijst

Corona Crisis 

De Corona crisis heeft het leven van onze wetenschappers, ondersteunend personeel en studenten op ongekende wijze beïnvloed en veranderd, met als gevolg veel onzekerheden. Geen enkel  verkiezingsprogramma kan alle consequenties op de juiste manier overzien laat staat adresseren. Deze crisis zal onze levens en werk in de komende maanden direct of indirect beïnvloeden. Onderzoeksprojecten lopen vertraging op, taken van ondersteunend personeel zijn niet langer duidelijk gedefinieerd, zijn in omvang toegenomen of moeilijk beheersbaar vanuit huis. Studenten worden geconfronteerd meer nieuwe uitdagingen waardoor het nog niet helder is hoe de crisis effect krijgt op het leven van onze studenten

Als academische instelling hebben we een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de geestelijke gezondheid van onze medewerkers en studenten. Dit onderwerp was al prominent voor de crisis en is alleen maar belangrijker geworden. Als Universiteit moet zij haar studenten en medewerkers waar mogelijk en noodzakelijk steunen

De Corona crisis heeft de digitalisering van alle onderdelen van onze universiteit versneld. We kunnen dit aangrijpen om stappen te maken richting het professionaliseren van ‘thuis werken’ en onze aandacht richten op studenten. De universiteit moet  pro actief zoeken naar de beste digitale oplossingen, o.a. om op korte termijn internationale studenten en activiteiten te faciliteren. Op de lange termijn kan de mogelijkheid van digitale internationalisering worden onderzocht.

Our 4 Themes

Putting People First

Een universiteit wordt gevormd door haar studenten, academici en ondersteunend personeel tezamen. Zij moeten de gelegenheid krijgen om hun kennis en talenten te verbeteren en te benutten. HR beleid moet pro actief zijn en erop gericht deze kern kwaliteiten te beschermen en in te zetten binnen de universiteit. Een open werksfeer moet verantwoordelijkheid stimuleren en intimiderend gedrag te voorkomen. Werkdruk, onhoudbare stress of zelfs een burn-out, waarmee academici, ondersteunend personeel of PhD kandidaten geconfronteerd worden, dient systematisch te worden voorkomen, geïdentificeerd en aangepakt te worden, zonder te wachten hoe een en ander zich ontwikkelt

De centralisatie van het ondersteunend personeel sinds BEST, de toegenomen werkdruk door hogere studenten aantallen en de procesmatige definitie van taken met als gevolg een steeds grotere ontpersoonlijking heeft bureaucratie en verhoogde werkdruk voor veel collega’s veroorzaakt.

Wij streven ernaar dit te verbeteren door capabele en ambitieuze collega’s te motiveren om deze uitdagingen om te zetten in een meer effectieve organisatie waar kennis en initiatief wordt beloond.

We zien vaak dat het moeilijk is om goede academici en ondersteunend personeel te behouden.

We geloven in een combinatie van pro actief HR beleid en een beter en meer transparant bestuur waardoor personeel en academici in staat zijn om te excelleren in taken die voor hen zowel een uitdaging als een stimulans zijn. Wij blijven het bestuur van onze universiteit attenderen op de noodzaak om een positieve werkomgeving te faciliteren waarin samenwerking en gedrevenheid worden gezien als waardevol.

In de Universiteitsraad hebben wij veel discussies gevoerd over werkdruk; inmiddels heeft het College van Bestuur toegestemd dat voor belangrijke projecten niet alleen de financiële consequenties maar ook het effect op de werkdruk en werkvoldoening moet worden geëvalueerd.

  • We hebben een voorstel in voorbereiding om een personeelsonderzoek te organiseren waarbij de signalen van een burn-out onder collega’s kan worden geïdentificeerd en tevens de algemene risico factoren universiteit breed in kaart gebracht kunnen worden.
  • In het algemeen, werkdruk, ongecontroleerde stress of burn-out moeten worden voorkomen, geïdentificeerd en opgepakt worden in plaats van afwachten hoe een en ander zich ontwikkelt.

PhD kandidaten vormen een van de pijlers die bijdragen aan de erkenning en waardering voor een universiteit. Kandidaten moeten in staat worden gesteld om top posities op de binnen- of buitenlandse arbeidsmarkt te bemachtigen, hetzij binnen of buiten Academia.

  • Dit vereist een betrokken, geïndividualiseerde begeleiding, uitstekende training voor wat betreft de zogenaamde ‘soft skills’, hulp bij het bouwen van een wetenschappelijk netwerk, een constructieve werkomgeving en uitstekende faciliteiten.

Collega’s met een ‘kwetsbare’ functie, bijvoorbeeld personeel en onderzoekers met een korte termijn contract, Tenure-Track functies, of PhD kandidaten vereisen extra aandacht. Taakomschrijving, evaluatie en carrière-perspectief moeten duidelijk en specifiek zijn.

  • We hebben een initiatief voorstel ingediend om de minimale werkomstandigheden voor Tenure Trackers vast te leggen gebaseerd op de N W O voorwaarden; wij willen een transparant beleid om zo onze collega’s met een ‘kwetsbare’ functie te beschermen.

Gelijkwaardigheid is een belangrijk punt voor personeel, zowel voor wat betreft de taakomschrijving als carrière perspectief. Er zijn nog teveel verschillen in beloning die niet opgepakt zijn tijdens het BEST proces. Voor veel functies bestaat er geen passend UFO profiel; onze managers/leidinggevende moeten medewerkers steunen en aanmoedigen om meer verantwoordelijkheid te nemen en door te stromen naar een passend UFO profiel inclusief daarbij behorende beloning. Het niet herkennen en signaleren van ambitie heeft in het verleden al vaak geleid tot frustratie en zelfs het vertrek van gekwalificeerd personeel.

  • We zullen dit punt in de Universiteitsraad voorleggen aangezien een oplossing hiervoor niet mag worden overgelaten aan een incidenteel initiatief van een divisie manager

Onderwijs is voor veel academici een belangrijke taak. In veel faculteiten zijn de evaluaties bijna volledig gebaseerd op enquêtes onder studenten. Het is duidelijk dat de beoordeling van onderwijs competentie niet alleen hierop gebaseerd mag worden. Er is overtuigend bewijs beschikbaar dat de evaluatie door studenten een slechte indicator is voor hoe een docent functioneert, zoals hoeveel studenten daadwerkelijk het studiemateriaal leren beheersen, bovendien bestaat de kans dat deze enquêtes gebaseerd zijn op vooroordelen.

  • Wij zijn overtuigd dat (1) onderwijs evaluaties moeten worden ontwikkeld op basis van solide wetenschappelijk basis, (2) de beoordeling van onderwijs evaluaties moet gebaseerd zijn op meer indicatoren dan alleen studenten enquêtes.
  • Wij werken aan een initiatief hierover om dit voor te leggen in de Universiteitsraad.

 

Excelleren in Onderzoek en Onderwijs

Onze universiteit wil internationaal uitblinken op het gebied van onderwijs en onderzoek. Dit vereist een internationale visie en benchmarking van onze werkwijze met die van concurrerende universiteiten in Europa, de VS en Azie. Dit vereist dat onze besluitvorming zich richt op zowel onderwijs als onderzoek zonder prioriteit te geven aan de resultaten van elk afzonderlijk. De kwaliteit van ons onderwijs moet een intuïtieve vorm krijgen ten opzichte van formele of bureaucratische controlemethoden op docenten. Effectieve mentorprogramma’s geleid door senior medewerkers moeten worden ontwikkeld en gericht zijn op onderwijs, onderzoek en administratie.

Een universiteit wordt beoordeeld op de output en de kennis van haar wetenschappers; dit wordt vervolgens omgezet in hoog kwalitatief onderwijs en een brede maatschappelijke impact. Tegenwoordig overschaduwt deze maatschappelijke impact de waarde van fundamenteel onderzoek. Echter, fundamenteel onderzoek is en blijft een kerntaak. Wij willen blijven investeren in fundamenteel onderzoek als fundering voor excellent onderwijs en maatschappelijk impact. Deze langetermijnvisie op de belangrijke rol van fundamenteel onderzoek alsmede theoriegedreven aanpak is de bron van excellente wetenschappelijk werk en essentieel voor onze kennismaatschappij.

Tegenwoordig wordt onderzoek vaak gedaan in extra tijd en is ondergeschikt aan onderwijs- en administratieve taken. De intensivering van onderwijs en de groei van onze universiteit heeft onze fundamentele onderzoektijd onder druk gezet. In het verleden heeft het College van Bestuur beloofd dat academici minimaal 20% van hun tijd aan onderzoek moeten kunnen besteden, maar in realiteit wordt dit niet altijd doorgevoerd.

  • Wij willen aandringen op het instellen van een universiteitsbrede Onafhankelijke OnderzoekRaad waarin onderzoekdisciplines zijn vertegenwoordigd, ofwel dat een additioneel lid wordt aangesteld binnen het College van Bestuur met een onderzoekgerichte portefeuille.

Beurzen vormen een essentieel onderdeel om externe financiering te realiseren wat tevens onze internationale imago en prestige vergroot. Samenwerking met nationale en internationale instituten is essentieel. Om de best mogelijke resultaten te bereiken moeten onze onderzoekers tijd en ondersteuning krijgen, waarbij voor het team dat hen hierbij ondersteunt, toegang tot actuele en relevantie informatie essentieel is om ervoor te zorgen dat onze onderzoekers een goede start maken.

  • Wij stellen voor meer geld vrij te maken uit de 2e en 3e geldstroom zodat het ondersteuningsteam optimaal kan functioneren.

Een aantal strategische initiatieven vanuit het centrale niveau van onze universiteit zijn erop gericht zowel binnen als buiten onze organisatie naam te krijgen (Sociëteit van Tilburg, het Impact programma, het nieuwe Entrepreneurship programma, een duurzame campus). Echter de aansluiting van de initiatieven richting onderwijs- en onderzoekactiviteiten moet verbeterd worden.

  • Wij blijven aandringen op dit soort initiatieven onder de voorwaarden dat zij een direct verband hebben met onze primaire processen.

Effectief onderwijs geven is niet altijd een aangeboren kwaliteit. Training en toegang tot internationale standaarden moet beschikbaar zijn voor elke docent. Onderwijskwaliteit moet worden gestimuleerd door training-op-aanvraag in plaats van periodieke of formele beoordelingen van docenten. Docenten moeten hun eigen onderwijsstijl kunnen ontwikkelen en voldoende tijd krijgen om te experimenten met verschillende methodes.

  • Korte, gerichte training modules (voorbeelden: hoe ga ik om met grote groepen, hoe gebruik ik test cases) moeten worden ontworpen en geleid door docenten die recente en relevante onderwijservaring hebben op academisch niveau.

Kennis kent geen grenzen

Een universiteit is per definitie een internationaal georiënteerde gemeenschap. Voor medewerkers en studenten moet de Universiteit van Tilburg een gastvrije en levendige omgeving zijn, ongeacht zijn of haar nationaliteit, geslacht of achtergrond. Er moet echter nog veel werk verzet worden, in het bijzonder om internationale studenten te betrekken bij het studentenleven en de studieverenigingen. Ook moeten medewerkers meer de gelegenheid krijgen om te ervaren hoe andere topuniversiteiten werken door sabbaticals, uitwisselingen of meeloopfuncties te stimuleren.

Taalcursussen moeten beschikbaar zijn (en de tijd om deze te kunnen volgen), voor zowel het verbeteren van de Engelse als Nederlandse taalvaardigheden. Daarnaast is het bijvoorbeeld bij veel topuniversiteiten gebruikelijk om wetenschappers een sabbatical aan te bieden zodat zij hun netwerk kunnen verbreden en versterken.

  • Wij willen internationale sabbaticals stimuleren voor wetenschappers van alle faculteiten aangezien dit kan leiden tot nieuwe onderzoeksmogelijkheden, samenwerkingen, uitwisselingen, onderwijskansen en een grotere bekendheid van de Universiteit van Tilburg.
  • Ondersteunend personeel moet de kans krijgen om te ervaren hoe andere topuniversiteiten werken door bijvoorbeeld gebruik te maken van het Erasmus Plus programma voor een kort verblijf of een meeloopfunctie.

Er is nog steeds onvoldoende begrip voor andere culturen en discriminatie binnen onze academische gemeenschap. Advertenties voor woonruimte laten in hun tekst nog steeds de woorden “Alleen Nederlands” zien. Leden van onze gemeenschap met Aziatische achtergrond voel(d)en zich onveilig gezien de Corona crisis.

  • Wij willen een voorstel doen om een aantal punten op te pakken, waaronder
    • (1) specifiek protocol ondertekend door alle studentenverenigingen en woningbouwverenigingen
    • (2) adviescommissie van internationale studenten als gesprekspartner voor de Rector
    • (3) Internationale sociale activiteiten, zoals bv Chinees Nieuw Jaar vieren op de campus.

Good Governance

Governance van een universiteit moet gebaseerd zijn op een lange-termijn visie en beslissingen moeten genomen worden vanuit deze visie! Te vaak vindt besluitvorming plaats zonder zorgvuldige afweging of met inachtneming van mogelijke consequenties. Het huidige beslisproces reflecteert niet hoe ‘good governance’ van een topuniversiteit zou moeten zijn. Wij willen dat ons bestuur onze universiteit benchmarkt tegen internationale best practices en beslissingen neemt op basis van betrouwbare data. Onze interne organisatie (inclusief het resultaat van de BEST operatie) moet periodiek worden geëvalueerd en worden bijgestuurd ter voorkoming van onnodige bureaucratie. Ondersteuning moet transparant en efficiënt zijn. Medezeggenschaporganen moeten geconsulteerd worden bij de besluitvorming. Alleen betrokken leiders kunnen betrokken medewerkers, zowel wetenschappelijk als ondersteunend, inspireren.

Onze universiteit beschikt over veel gemotiveerde medewerkers met een passie voor hun functie en sterke onafhankelijke faculteiten, veelal met een duidelijk gedefinieerd profiel. Echter als organisatie zijn wij niet altijd even effectief als we zouden willen. Een aantal schandalen zijn de revue gepasseerd, we hebben soms nog moeite met het vinden van geschikte kandidaten voor posities als decaan of rector, en we zijn de enige Nederlands universiteit die niet positief door eerste ronde van de Kwaliteitsafspraken met de overheid is gekomen. Potentiele samenwerkingsverbanden met JADS en TIAS blijven onbenut.

  • Wij willen met het nieuwe College van Bestuur en het Stichtingsbestuur samenwerken om deze punten te bespreken en structurele impasses te doorbreken.

De TiU Monitor over Transparantie van Commissies en Raden laat zien dat veelal de agenda, documenten, notulen en procedures niet toegankelijk zijn voor iedereen. Diverse commissies hebben onvoldoende kandidaten voor alle open posities

  • Ons voorstel is dat het College van Bestuur in samenwerking met de decanen en directeuren zich inzet voor de toegankelijkheid en transparantie van de Raden en Commissies en de daadwerkelijke deelname door de vertegenwoordiging van medewerkers aantrekkelijker wordt.

Achievements

Past Initiatives and Achievements 

We are proud to list the following:

  • we proposed a new procedure for the appointment of deans, and have promoted an increased role for division committees
  • we worked for a better alignment across support services, students and academics
  • we worked to protect and improve working conditions for academics and support staff
  • we got extended opening hours for the Mensa, the library and office buildings
  • we obtained more documents and discussions to be held in English in the Council.
  • we influenced the debate around office sizes and open plan offices, in favor a better working conditions for all involved
  • we pushed for an adjustment of the internal allocation model to allow for hiring extra support staff to balance the growth in student numbers (“breathing space for support”)
  • we asked the University to introduce minimal quality requirements for Tenure Track positions
  • we supported the plight of international students and PhDs on many initiatives
  • we opposed overly restrictive rules such as the requirement for each course at the University to refer to the United Nations Millennium Development Goals, or the prohibition to fly to any destination that could be reached within twelve hours by train

Download Our Program